Immer wieder wird in Abständen in einschlägigen Publikationen zu den Themen Führung und Management der Sinn des Heldenhaften, der Held als eine historische „Modellvariante“ von Führung, in Frage gestellt, bzw. gleich ganz totgesagt. Ich stieß beim Lesen der Januarausgabe der Zeitschrift Training aktuell wieder einmal auf dieses Thema. In dieser Aussage ist zu lesen, dass „das Heldenbild nicht mehr zur heutigen Arbeitswelt passt, der Held hat ausgedient“ (Training aktuell 01.2014, S. 3).

Bereits in den 80iger und 90iger Jahren des letzten Jahrhunderts hatten profilierte Managementexperten wie der Ire Charles Handy, erfolgreicher Autor und Gründer der MBA-Ausbildung der London Business School oder Warren Gameliel Bennis, US-amerikanischer Wirtschaftswissenschaftler, diese These vertreten und stattdessen z.B. die „Führungskraft als Coach seiner Mitarbeiter“ postuliert: Brigitte Witzer spricht in ihrem 2005 erschienenen Buch vom „postheroischen Management“, dessen Epoche nun eintritt, und ist sich ganz sicher, „die Zeit der Helden ist vorbei“ (Brigitte Witzer, Die Zeit der Helden ist vorbei. Redline Wirtschaft 2005, S. 17). In der Training aktuell ist man genauso der Meinung, dass das alte Heldenbild nicht mehr zu aktuellen Arbeitswelt passt, in der Eigenverantwortung und Kooperation immer selbstverständlicher werden“ (Training aktuell 01.2014, S. 20). Im Mittelpunkt steht Agilität und Selbstorganisation mit Mitarbeitern, die in hohem Maße eigenverantwortlich, selbstbewusst usw. sind. Für diese neue Arbeitswelt wird stattdessen in obiger Publikation als Alternative der „Chef als Gastgeber“ empfohlen (Training aktuell 01.2014, S. 21).

Der Abgesang auf den Helden m.E. basiert zum einen in der Regel auf einem einseitigen und negativen Bild des Helden. Natürlich hat die Figur des Helden auch ihre Schattenseiten, je nachdem, welche Helden ich betrachte, und aus welcher Perspektive. In der Ablehnung des Helden vermute ich zum anderen letztlich doch immer auch eine verdeckte (unbewusste?) Ablehnung von Führung und Hierarchie überhaupt. Weder „der Coach“ noch „der Gastgeber“ können meines Erachtens der Vielschichtigkeit der Führungsrolle komplett gerecht werden, ebenso natürlich wie der „Held“.

Für mich persönlich waren und sind Helden, natürlich auch Heldinnen, seit meiner Kindheit immer interessante und faszinierende reale und/oder ideale „Figuren“, denen ich mich zuerst einmal eher unbewusst und ganz naiv genähert habe. Und was mich wirklich fasziniert, ist in der Regel für mich auch in irgendeiner Art und Weise nützlich. Winnetou und Dr. Martin Luther King förderten meine positiven sozialen Werte, Sophie Scholl meinen Widerspruchsgeist und die Fähigkeit kritisch zu hinterfragen, Arnold Schwarzenegger unterstützte mein Bewusstsein für die Bedeutung körperlicher Fitness. Und mein erster Chef, dem ich als frischgebackener Teamleiter unterstellt war, zeigte sich als ein Vorbild für mein Durchhaltevermögen auch in sehr kritischen Situationen. Und deshalb stelle ich mir auch jetzt (bewusst und nicht mehr ganz so naiv) die Frage, sind „Helden“ tatsächlich nützlich oder doch unnütz, für die Rolle und Funktion Management und Führung in Unternehmen und Organisationen?

Sind Helden tatsächlich nützlich oder doch unnütz für die Rolle und Funktion Management und Führung in Unternehmen und Organisationen?

„Ein Held (althochdeutsch helido) ist eine Person mit besonders herausragenden Fähigkeiten oder Eigenschaften, die sie zu besonders hervorragenden Leistungen, sog. Heldentaten, treiben. Dabei kann es sich um reale oder fiktive Personen handeln, also um Gestalten der Geschichte, aber auch der Legende oder Sage. Seine heroischen (auch heldenhaften oder heldischen) Fähigkeiten können von körperlicher Art (Kraft, Schnelligkeit, Ausdauer etc.) oder auch geistiger Natur sein (Mut, Aufopferungsbereitschaft, Einsatzbereitschaft für Ideale oder Mitmenschen).“ (zitiert nach Wikipedia)

Helden haben, obwohl historisch natürlich mit der Veränderung der Epochen in unterschiedlichen Ausprägungen und Handlungen, in dieser oben beschriebenen Funktionalität immer gleiche Funktionen. Und Helden sind nur Helden, weil es „Nichthelden“ gibt, die sie so definieren, die sie erheben und von ihnen (meist) profitieren können. Ebenso wie Führer ohne die Geführten keine Führer sind. Führen und geführt werden ist eine zirkuläre Interaktion, in der der eine ohne den anderen sinnlos wäre.

Werden Führungskräften die positiven Möglichkeiten, die die Heldenfigur bietet, grundsätzlich genommen oder abgesprochen, wird dies zu einer Schwächung der Führungsrolle führen.

Sicher ist DER Held im naiven Sinn nicht DIE Führungskraft. Sondern es geht und ging schon immer um das Element des Heldenhaften als eine „Färbung“ in den vielfältigen Handlungsmöglichkeiten von Management und Führung. Der Held ist in ein sozialer Archetypus, der seit jeher grundsätzliche und existentielle Bedürfnisse nach Orientierung, Sicherheit, Entscheidung, Motivierung, Modell, ja auch und gerade die „Rettung in der Not“ abgedeckt hat und nach wie vor abdecken kann und wird. In der heutigen Arbeitswelt mit ihrer hohen Komplexität, ihren permanenten Veränderungsprozessen, Unsicherheiten, Instabilitäten etc. sehe ich das Element des Helden als eine Ressource für die Geführten dort, wo das Kollektiv an seine Grenzen stößt. Dort wo im Sinn Reinhard K. Sprengers „Entscheidungen gefällt werden müssen, wo keine Entscheidung möglich ist“ (Reinhard K. Sprenger, Radikal führen 2013).

Wenn man sich die Arbeitswelt, wie oben beschrieben, agil und mit immer mehr Selbstorganisationselementen und den entsprechend emanzipierten Mitarbeitern denkt (und dem ist m.E. zuzustimmen), sollte man es diesen Mitarbeitern auch überlassen, ob und wann sie sich in ihrem Arbeitskontext dem Aspekt des Helden bei ihrer Führungskraft zuwenden. Sie werden durchaus in der Lage sein, sich genau für die Aspekte des „Helden“ zu entscheiden, die für sie auch im Sinne ihrer Selbstorganisation nützlich sind. Sie werden genau das an „Heldischem“ anfordern und annehmen (und hoffentlich bekommen), was angemessen ist und das ablehnen und zurückweisen, was ihnen dysfunktional erscheint. Sie werden es sich nicht nehmen lassen, die positiven Heldenaspekte in der Führung als Modelle zu sehen und für sich zu nutzen. Deshalb werden kluge und kompetente Führungskräfte das, was den Helden in ihrem Handlungsrepertoire ausmachen kann, sinnvoll dosieren und als Angebot ihren Mitarbeitern und Teams zur Verfügung stellen. Und sie werden damit in ihrer Führung eine wesentliche und stärkende „Färbung“ nutzen können.

 

Selbstorganisation braucht Führung. Die einfachen Geheimnisse agilen ManagementsWeitere Informationen zum Thema finden Sie im Titel Selbstorganisation braucht Führung. Die einfachen Geheimnisse agilen Managements von Dieter Rösner und Boris Gloger, der im Oktober bei Hanser erscheint.